Genellikle bir çalışanın kuruma kendini ait hissetmemesi sonucu, sessiz kalarak ve açıkça istifa etmeden ayrılması anlık değil uzun vadeli bir bedele sebep olur. Bu durumda çalışan, resmi bir istifa sunmaz veya açıkça duyurmaz, ancak yine de kurumdan ayrılır.
Kurumsal eğitimlerde ROI metriği bir eğitim programının bir kuruluşa sağladığı faydaları ölçerek eğitime aktarılan bütçenin verimliliğini gösterir. Bu ölçüm, eğitimin işe yaradığını kanıtlamaya yardımcı olur. Eğitim, iş gücüne yapılan bir yatırımdır ve ROI oranı pozitif ise eğitimin hedeflerine ulaşıldığını kanıtlar.
Alınan eğitimler kurumun insan sermayesine yatırım olarak değerlendirilmeli. Daima eğitimle önde olmasını, çevik ve esnek bir yapıya sahip olmasını sağlamalı. Eğitim planlaması sadece çalışanların bireysel gelişimi için değil, aynı zamanda kurumun uzun vadeli başarısı için kritik bir unsur. Bu nedenle bu planlamaların doğru yapılması oldukça kritik.
Her kurumun başarısı, belirlediği stratejik hedeflerle uyumlu adımlar atmaya dayanır. Stratejik hedeflerin gerçekleşmesinde en önemli etkenlerden biri de çalışanların becerilerinin ve bilgisinin bu hedeflere uygun olmasıdır. Bu noktada, eğitim ihtiyaç analizi çalışmalarını stratejik hedeflerle ilişkilendirilerek kurumun gelecekteki başarısına katkı sağlamak ilk çalışmalardan biri olmalı.
Müşterilerin bir markayla etkileşim süreci, kurumun başarısını önemli ölçüde etkiler ve bu etkileşimleri anlamak, yönetmek ve iyileştirmek için güçlü araçlara ihtiyaç vardır. İşte bu noktada, müşteri deneyimi haritaları devreye girer ve markalara müşterilerinin gözünden işlerini değerlendirme fırsatı sunar.
Çeşitlilik, iş yerinde farklı insanların, arka planların, özelliklerin, görüşlerin ve becerilerin bir araya gelmesini ifade eder. Bu, cinsiyet, yaş, etnik köken, cinsel yönelim, din, engellilik durumu, kültür, eğitim seviyesi, deneyim ve daha birçok faktörü içerebilir. İş yerinde çeşitlilik, çalışanların farklı yaşam deneyimlerine, bakış açılarına ve perspektiflere sahip olduğu bir ortamı ifade eder.
İş dünyasında başarılı organizasyonların sırrı, mutlu ve bağlı çalışanlarda yatar. Burada bahsettiğimiz şey, sadece işten ayrılma oranlarını düşürmekten çok daha fazlası. Çalışan bağlılığı, iş yerinde çalışanların mutlu olduğunu, duygusal olarak huzur hissettiğini, tutkulu ve özverili çalıştıklarını gösteren bir kavram. Bunu sağlamak sadece liderlerin veya insan kaynaklarının sorumluluğu değil. Ayrıca yılda bir kez yapılan memnuniyet anketleri sonuçlarına dayanarak kutlayacak veya önlem alacak bir şey de değildir. Bugün bu yazıda ve bu hafta webinarda, organizasyonlar için hayati öneme sahip olan çalışan bağlılığı konusunu ve ölçme geliştirme metotlarını ele alacağız.
Tersine mentorluk, genellikle yaş, deneyim veya diğer faktörlerle daha fazla deneyime sahip olan bir kişinin, daha genç, deneyimsiz veya farklı bir perspektife sahip bir kişiden öğrenmeyi amaçlayan bir mentorluk modelidir. Bu model, bilgi, beceri, görüş açısı ve deneyimlerin paylaşılmasını içerir.
Çalışan memnuniyeti anketinin doğru yorumlanması oldukça önemli. Doğru yorumlama, işyerinde kritik iyileştirme fırsatlarını belirlemenizi sağlar. Hangi konularda çalışanlar daha fazla memnun edilebilir, hangi uygulamalarda değişiklik yapılabilir ve şirket kültürü nasıl geliştirilebilir gibi soruların cevaplarını bulmanızı sağlar.
Yetkinlik, hepimizin bildiği gibi bir pozisyonun belirli bir konuda sahip olduğu bilgi, beceri, deneyim ve özelliklerin bir kombinasyonunu ifade eder. Yetkinlikler, bireylerin belirli görevleri, işleri veya sorumlulukları başarıyla yerine getirebilme kapasitelerini yansıtır. Doğru belirlenmiş yetkinliklerle HR fonksiyonlarını yönetiyorsanız yönünüz net ve yolunuz açıktır.