Çalışan yaşam döngüsü, bir çalışanın bir organizasyondaki işe alımından işten ayrılmasına kadar olan sürecini ifade eder. Bu süreç, bir çalışanın organizasyonla olan etkileşimini ve deneyimini tanımlar. Tıpkı müşteri yaşam döngüsü gibi. Aslında bu iki süreci birbirine çok benzetirim. Ayrıca iç müşteri kavramından hareketle kurumlar için çalışanlar da iç müşteri statüsünde yer alıyor. Bu nedenle iki döngünün benzer ve farklı noktaları var. Ancak her iki döngünün de organizasyonlar için oldukça önemli olduğunu söyleyebiliriz.
Genellikle bir çalışanın kuruma kendini ait hissetmemesi sonucu, sessiz kalarak ve açıkça istifa etmeden ayrılması anlık değil uzun vadeli bir bedele sebep olur. Bu durumda çalışan, resmi bir istifa sunmaz veya açıkça duyurmaz, ancak yine de kurumdan ayrılır.
İş dünyasında başarılı organizasyonların sırrı, mutlu ve bağlı çalışanlarda yatar. Burada bahsettiğimiz şey, sadece işten ayrılma oranlarını düşürmekten çok daha fazlası. Çalışan bağlılığı, iş yerinde çalışanların mutlu olduğunu, duygusal olarak huzur hissettiğini, tutkulu ve özverili çalıştıklarını gösteren bir kavram. Bunu sağlamak sadece liderlerin veya insan kaynaklarının sorumluluğu değil. Ayrıca yılda bir kez yapılan memnuniyet anketleri sonuçlarına dayanarak kutlayacak veya önlem alacak bir şey de değildir. Bugün bu yazıda ve bu hafta webinarda, organizasyonlar için hayati öneme sahip olan çalışan bağlılığı konusunu ve ölçme geliştirme metotlarını ele alacağız.
Çalışan memnuniyeti anketinin doğru yorumlanması oldukça önemli. Doğru yorumlama, işyerinde kritik iyileştirme fırsatlarını belirlemenizi sağlar. Hangi konularda çalışanlar daha fazla memnun edilebilir, hangi uygulamalarda değişiklik yapılabilir ve şirket kültürü nasıl geliştirilebilir gibi soruların cevaplarını bulmanızı sağlar.
Aslında performans görüşmeleri yönetici ile çalışana hizalanmak için büyük bir fırsat sunar. Doğru kurgulandığında, işyerinin uygulamaları, başarılar veya başarısızlıklar, gelişim alanları, çalışanın deneyimleri gibi birçok alanın gözden geçirilmesine vesile olur. Bu yazımızda performans görüşmelerine bakış açınız ve kaçınılması gereken cümleler üzerinde derinleşiyoruz.
Çalışan bağlılığı ölçümleri, insan kaynakları departmanının önemli göstergelerinden biridir. Düşük bağlılık seviyeleri, genellikle düşük performans ve verimlilikle ilişkilendirilebilir. Bu nedenle, bağlılık düzeylerini izlemek, verimlilik artışı ve çalışan motivasyonu için gerekli önlemleri almak son derece önemli adımlardır.
Çalışan bağlılığı veya memnuniyet anketlerini ne sıklıkta yapılması gerektiği sorusu sıkça karşılaştığımız bir soru. Ancak bu sorunun cevabı matematiksel bir kesinlikte verilemiyor. Değerlendirilmeli ve kurumun dokusuna en uygun sıklık belirlenmeli.
Değerlendirme kısmı ise bizim için en zevkli kısım. Bu işi yeni kültürleri tanımak, yeni yerlerde keşifler yapmak gibi değerlendiriyoruz. Çünkü ülkeler gibi her kurumun başka bir gerçekliği var. Tanımak ve bu gerçekliğe göre çalışan memnuniyeti anketlerini oluşturmak gerekli.
Şimdi bugün bu gerçeklikleri beraber gözden geçirelim.