Zekanın tanımını değiştiren Daniel Goleman 1995 yılında yayımlanan Duygusal Zeka - Neden IQ'dan Daha Önemli Kitabı ile liderlikte bu farklı noktaları düşündürdü. İşinde çok bilgili ve başarılı bir kişinin eğer sosyal zekası düşükse neden lider olamayacağını apaçık anlamamızı sağladı. Aslında tabi ki özünü biliyorduk ama büyük yankı uyandıran bu kitaptan sonra tam olarak anladık ki IQ, liderlik için yeterli değil.
Söylemeye gerek yok, bir kurumun gelişiminde ekip ruhunun ve sinerjinin oynadığı rol, olağanüstü derecede kritik. Kurumda görev yapan her çalışan, vizyoner bir bakış açısına sahip olmalı ve kurumun gelecekteki yönünü belirlemek için stratejik planlamayı desteklemeli. Liderler, ekip üyelerini vizyon doğrultusunda motive etmeli, rehberlik etmeli ve ilham kaynağı olmalılar. Liderler, kurumsal hedefleri ve değerleri takımın her seviyesine yaymalı ve çalışanların bu hedeflere nasıl katkıda bulunabileceklerini anlamalarını sağlamalı. Aynı zamanda, değişimin bir parçası olarak yeni fikirleri desteklemeli ve inovasyonu teşvik etmelidirler.
Kurum içi eğitmenler, bir kurumun başarısında önemli bir rol oynarlar. Onların varlığı, şirketin çalışanlarını geliştirmesi, yeni beceriler kazandırması ve verimliliği artırması açısından kritiktir. Eğitmenler, kurum içindeki yetenekleri keşfetme, geliştirme ve koruma konusunda anahtar roller üstlenirler. Bu sayede, şirket içindeki potansiyeli en üst düzeye çıkarırken aynı zamanda çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını artırırlar. Kurum içi eğitmenler aynı zamanda şirket kültürünü güçlendirir, değerleri benimsetir ve çalışanlar arasında bilgi paylaşımını teşvik ederler. Dolayısıyla, eğitmenlerin varlığı kurumun sürdürülebilir başarısında önemli bir faktördür.
Genellikle bir çalışanın kuruma kendini ait hissetmemesi sonucu, sessiz kalarak ve açıkça istifa etmeden ayrılması anlık değil uzun vadeli bir bedele sebep olur. Bu durumda çalışan, resmi bir istifa sunmaz veya açıkça duyurmaz, ancak yine de kurumdan ayrılır.
Kurumsal eğitimlerde ROI metriği bir eğitim programının bir kuruluşa sağladığı faydaları ölçerek eğitime aktarılan bütçenin verimliliğini gösterir. Bu ölçüm, eğitimin işe yaradığını kanıtlamaya yardımcı olur. Eğitim, iş gücüne yapılan bir yatırımdır ve ROI oranı pozitif ise eğitimin hedeflerine ulaşıldığını kanıtlar.
Alınan eğitimler kurumun insan sermayesine yatırım olarak değerlendirilmeli. Daima eğitimle önde olmasını, çevik ve esnek bir yapıya sahip olmasını sağlamalı. Eğitim planlaması sadece çalışanların bireysel gelişimi için değil, aynı zamanda kurumun uzun vadeli başarısı için kritik bir unsur. Bu nedenle bu planlamaların doğru yapılması oldukça kritik.
Her kurumun başarısı, belirlediği stratejik hedeflerle uyumlu adımlar atmaya dayanır. Stratejik hedeflerin gerçekleşmesinde en önemli etkenlerden biri de çalışanların becerilerinin ve bilgisinin bu hedeflere uygun olmasıdır. Bu noktada, eğitim ihtiyaç analizi çalışmalarını stratejik hedeflerle ilişkilendirilerek kurumun gelecekteki başarısına katkı sağlamak ilk çalışmalardan biri olmalı.
Müşterilerin bir markayla etkileşim süreci, kurumun başarısını önemli ölçüde etkiler ve bu etkileşimleri anlamak, yönetmek ve iyileştirmek için güçlü araçlara ihtiyaç vardır. İşte bu noktada, müşteri deneyimi haritaları devreye girer ve markalara müşterilerinin gözünden işlerini değerlendirme fırsatı sunar.
Çeşitlilik, iş yerinde farklı insanların, arka planların, özelliklerin, görüşlerin ve becerilerin bir araya gelmesini ifade eder. Bu, cinsiyet, yaş, etnik köken, cinsel yönelim, din, engellilik durumu, kültür, eğitim seviyesi, deneyim ve daha birçok faktörü içerebilir. İş yerinde çeşitlilik, çalışanların farklı yaşam deneyimlerine, bakış açılarına ve perspektiflere sahip olduğu bir ortamı ifade eder.