Blake ve Mouton'un Yönetim Izgarası, 1964 yılında Robert Blake ve Jane Mouton tarafından oluşturulan ve liderlerin yönetim tarzlarını değerlendirmelerine yardımcı olan bir model. Bizler de liderlik eğitimlerinde vaka çalışmalarını ve hikayeleri bu model üzerinde anlatırız. Bu model, liderlerin iş odaklı ve verimlilik ile olan ilgilerini ve insanlara olan ilgilerini iki ana eksen olarak alır. Bu eksenlerin birleşiminden ortaya çıkan liderlik stillerini tanımlar. Yönetim Izgarası adı verilen bu model, liderlerin bu iki faktörü dengeleyerek hem yüksek üretim hem de yüksek çalışan memnuniyeti sağlayabilecekleri ideal liderlik stilini belirlemelerine yardımcı olmak için anlatılır.
Vizyon, bir toplumun, bir organizasyonun veya bir insanın gelecekte ulaşmak istediği hedefleri ve idealleri belirleme ve bu hedeflere ulaşmak için nasıl bir yol izleyeceğini belirleme yeteneğidir. Bir nevi, hayal etme ve gerçekleştirme arasındaki köprüdür.
Vizyon, insanlara ilham veren, onları motive eden ve birlikte çalışmaya teşvik eden de bir yol göstericidir. Vizyon olmadan takım üyelerinin bir araya gelmesi ve ortak bir amaç doğrultusunda çalışmasını sağlamak oldukça zor.
Vizyoner bir lider organizasyonun, nereye gittiğini ve nereye ulaşmak istediğini net bir şekilde tanımlamasını sağlar. Karar alma süreçlerini yönlendirir, stratejilerin oluşturulmasına rehberlik eder ve kaynakların etkili bir şekilde kullanılmasını düzenler.
Adaptif liderlik tarzını konuşmadan önce adaptif davranış tanımı ile başlayalım.
Adaptif davranış, bir bireyin değişen koşullara veya çevresel faktörlere uyum sağlamak için gösterdiği esnek ve uygun tepkilerdir. Adaptif davranışlar, kişinin çevresel değişikliklere hızlı bir şekilde uyum sağlamasını ve bu değişikliklere uygun şekilde tepki vermesini sağlar.
Otantik liderlik kavramı, ilk olarak 20. yüzyılın ortalarında Carl Rogers tarafından insan psikolojisi üzerine yapılan çalışmalarda ortaya atılmıştır. Rogers, bireyin içsel uyumu ve bütünlüğüne odaklanan bir terapist olarak, insanların kendilerini gerçekleştirmeleri için doğal eğilimlerini keşfetmiştir. Bu temel felsefe, liderlik alanında da etkili olmuş ve otantik liderlik kavramı bu bağlamda gelişmiştir.
Zekanın tanımını değiştiren Daniel Goleman 1995 yılında yayımlanan Duygusal Zeka - Neden IQ'dan Daha Önemli Kitabı ile liderlikte bu farklı noktaları düşündürdü. İşinde çok bilgili ve başarılı bir kişinin eğer sosyal zekası düşükse neden lider olamayacağını apaçık anlamamızı sağladı. Aslında tabi ki özünü biliyorduk ama büyük yankı uyandıran bu kitaptan sonra tam olarak anladık ki IQ, liderlik için yeterli değil.
İş dünyasında, liderlerin organizasyonlar için ne kadar önemli olduğu inkar edilemez bir gerçek. Bu nedenle devamlı liderlerimizin gelişimi için yatırımlar yapıyoruz. Liderler, şirketlerin vizyonunu taşıyan, ekip üyelerini yönlendiren ve başarıya ulaşmalarını sağlayan önemli figürler. Sadece sahadaki liderler değil, organizasyonun içinde adı konulmamış, unvanı verilmemiş liderler asıl kurumun geleceğini yazacak. Bu yazımızda aday havuzu oluşturmanın önemi ve stratejileri hakkında deneyimlerimizi paylaşacağız.
Gelenekten Geleceğe,
Önce şu soruyu yanıtlayalım.
Liderlik yetkinlikleri değişti mi?
Bu sorunun yanıtı evet. Her dönemde değişiklikler olurdu. Ama daha yavaştı. Ancak pandemi öncesi ve pandemi sonrası dönemlerde liderlik yetkinlikleri keskin bir şekilde değişti. Pandemi, iş dünyasını, toplumları ve liderlik anlayışını derinlemesine etkiledi. Bazı yetkinlikler lider yetkinlikleri arasına eklendi. Bazılarıysa şekil değiştirdi. Tabi bununla birlikte ölçüm metotları ve vakalar da değişti. Bu haftaki yazımızda liderlik ve yöneticilik yetkinliklerinin zaman içindeki değişimini inceleyecek ve bu değişimin nedenlerini ele alacağız.