Kişilik testleri, bireylerin davranışları, düşünce tarzları ve duygusal özellikleri hakkında bilgi sağlayan araçlardır. İş dünyasında, bu testler genellikle işe alım sürecinden eğitim ve gelişim programlarına kadar bir dizi farklı alanlarda kullanılıyor. Belirli bir pozisyona en uygun adayları seçmek, iş performansını öngörmek veya takım uyumunu değerlendirmek, özellikle yönetici veya lider pozisyonları için, kişinin potansiyelini değerlendirmek ve liderlik becerilerini geliştirmek en sık kullanımlarını gördüğümüz alanlar. Ancak, kişilik testlerinin kullanımıyla ilgili bazı eleştiriler ve etik endişeler de bulunmaktadır. Bu nedenle, kurumlar kişilik testlerini kullanmadan önce dikkatlice planlama yapmalı, testlerin geçerliliği ve güvenilirliği konusunda dikkatli olmalı ve adayların gizliliğini korumak için uygun önlemleri almalı. Bu yazıda bizler kurumsal alanda en fazla kullanılan ve güvenilirlik konusunda tam not almış MBTI kişilik testini ve kullanım alanlarını aktarmak istedik. Ayrıca bu test ile ilgili psikologların karşı çıktığı noktaları da ele alalım ne dersiniz. Birlikte değerlendirelim.
Eğitim dünyası, geleneksel öğretim metotlarını terk ederek yenilikçi yaklaşımlara yöneliyor.
Bu kapsamda, son yıllarda önemli bir dönüşüm yaşayan öğretim metotlarından biri de "Ters Yüz Öğrenme"dir. (FLM- flipped learning model) Bu model, grup öğrenmesi yerine bireysel öğrenmeyi vurgulayan, katılacakları eğitimin mesajını vererek katılımcının kendini hazırlamasını sağlayan, katılımcı merkezli bir yaklaşım sunarak, öğrenme sürecini özelleştirmeyi ve zenginleştirmeyi hedefler.
Geleneksel kurumsal eğitimlere alternatif arayışlar artarken, kart ve kutu oyunları eğitimde önemli bir yer edinmeye başladı. Kutu oyunları, genellikle kartlar, taşlar, zarlar ve diğer oyun öğelerini içeren fiziksel oyunlar olarak tanımlanıyor. Bu oyunlar, sadece eğlence amaçlı değil, aynı zamanda öğrenme süreçlerini desteklemek, takım çalışması becerilerini güçlendirmek ve katılımcıları yaratıcı düşünceye teşvik etmek amacıyla da kullanılıyor.
İnsan kaynakları birimleri olarak insan kayağını geliştirmek için en önemli donemiz performans değerlendirme sonuçları. Doğru bir ölçümleme metodu ile performans değerlendirmelerine güvenebilirsek çalışanların potansiyellerini tam anlamıyla geliştirmelerine ve olası uyumsuzlukları en erken aşamada tespit etmelerine katkıda bulunmayı amaçlıyoruz. Ancak, performans yönetimi, genellikle soyut kavramları içeren bir süreç. Değerlendirici oldukça kritik. Sübjektif yargıların veya bilinmezliklerin performans değerlendirme sürecine yansıması da sık rastladığımız bir durum. Çünkü her birey, performans metriklerini farklı şekillerde yorumlayabilir. Bu çeşitlilik göz önüne alındığında, organizasyonların sağlam bir plana sahip olmaları ve bu soyut faktörleri ölçmek için dikkatlice tasarlanmış yöntemler benimsemeleri gerektiği açıktır.
Kişiselleştirilmiş öğrenme, öğrenmeyi her katılımcının güçlü yönlerine, ihtiyaçlarına, becerilerine ve ilgi alanlarına göre özelleştirmeyi amaçlayan bir eğitim yaklaşımı. Bu model, öğrenme materyallerinin, yöntemlerinin ve içeriğinin bireyin özelliklerine uygun olarak düzenlenmesini içerir. Kişiselleştirilmiş öğrenme, her bireyin öğrenme sürecini kendi hızında ve ihtiyaçlarına uygun şekilde yönetmesini amaçlar.
Kişiselleştirilmiş öğrenme, öğrenmeyi her katılımcının güçlü yönlerine, ihtiyaçlarına, becerilerine ve ilgi alanlarına göre özelleştirmeyi amaçlayan bir eğitim yaklaşımı. Bu model, öğrenme materyallerinin, yöntemlerinin ve içeriğinin bireyin özelliklerine uygun olarak düzenlenmesini içerir. Kişiselleştirilmiş öğrenme, her bireyin öğrenme sürecini kendi hızında ve ihtiyaçlarına uygun şekilde yönetmesini amaçlar.
Masallar, birçok kültürde ve dönemde ortaya çıkmış olan geleneksel öykülerdir. Küçüklüğümüzden beri birçok masal dinledik. Üzerine düşündük. Bazıları bizde derin izler bıraktı. Hiç düşündünüz mü, masallar yıllarca neden anlatıldı?
Aslında masallar, bir dizi amaç doğrultusunda yazıldı ve anlatıldı. Genellikle ahlaki, etik, toplumsal değerleri ve yaşam derslerini içerir. Bizlere temel değerleri öğretmek ve onları güçlendirmek için kullanıldılar.
Zekanın tanımını değiştiren Daniel Goleman 1995 yılında yayımlanan Duygusal Zeka - Neden IQ'dan Daha Önemli Kitabı ile liderlikte bu farklı noktaları düşündürdü. İşinde çok bilgili ve başarılı bir kişinin eğer sosyal zekası düşükse neden lider olamayacağını apaçık anlamamızı sağladı. Aslında tabi ki özünü biliyorduk ama büyük yankı uyandıran bu kitaptan sonra tam olarak anladık ki IQ, liderlik için yeterli değil.
Söylemeye gerek yok, bir kurumun gelişiminde ekip ruhunun ve sinerjinin oynadığı rol, olağanüstü derecede kritik. Kurumda görev yapan her çalışan, vizyoner bir bakış açısına sahip olmalı ve kurumun gelecekteki yönünü belirlemek için stratejik planlamayı desteklemeli. Liderler, ekip üyelerini vizyon doğrultusunda motive etmeli, rehberlik etmeli ve ilham kaynağı olmalılar. Liderler, kurumsal hedefleri ve değerleri takımın her seviyesine yaymalı ve çalışanların bu hedeflere nasıl katkıda bulunabileceklerini anlamalarını sağlamalı. Aynı zamanda, değişimin bir parçası olarak yeni fikirleri desteklemeli ve inovasyonu teşvik etmelidirler.
Kurum içi eğitmenler, bir kurumun başarısında önemli bir rol oynarlar. Onların varlığı, şirketin çalışanlarını geliştirmesi, yeni beceriler kazandırması ve verimliliği artırması açısından kritiktir. Eğitmenler, kurum içindeki yetenekleri keşfetme, geliştirme ve koruma konusunda anahtar roller üstlenirler. Bu sayede, şirket içindeki potansiyeli en üst düzeye çıkarırken aynı zamanda çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını artırırlar. Kurum içi eğitmenler aynı zamanda şirket kültürünü güçlendirir, değerleri benimsetir ve çalışanlar arasında bilgi paylaşımını teşvik ederler. Dolayısıyla, eğitmenlerin varlığı kurumun sürdürülebilir başarısında önemli bir faktördür.