Yetkinlik matrisi, kurumun tüm pozisyonlarında çalışanların becerilerini anlamanıza yardımcı olabilir, böylece birlikte nasıl çalışacaklarını görebilir ve boşlukları önceden tespit edebilirsiniz. Bu yazıda, çalışanların, takımların veya organizasyonların yetkinliklerini belirlemenin önemi ve kurumlar için yetkinlik matrislerinin gücünü konuşacağız.
Gelenekten Geleceğe,
Önce şu soruyu yanıtlayalım.
Liderlik yetkinlikleri değişti mi?
Bu sorunun yanıtı evet. Her dönemde değişiklikler olurdu. Ama daha yavaştı. Ancak pandemi öncesi ve pandemi sonrası dönemlerde liderlik yetkinlikleri keskin bir şekilde değişti. Pandemi, iş dünyasını, toplumları ve liderlik anlayışını derinlemesine etkiledi. Bazı yetkinlikler lider yetkinlikleri arasına eklendi. Bazılarıysa şekil değiştirdi. Tabi bununla birlikte ölçüm metotları ve vakalar da değişti. Bu haftaki yazımızda liderlik ve yöneticilik yetkinliklerinin zaman içindeki değişimini inceleyecek ve bu değişimin nedenlerini ele alacağız.
Öncelikle hala eğitimlerde gelen ben hangi kuşağım sorusunun cevabını netleştirerek başlayalım.
1965-1980 doğumluların kuşağı X
1981-1996 doğumluların kuşağı Y
1997-2012 doğumluların kuşağı ise Z
Bu üç kuşak biz eğitimciler için temelde bazı farklılıklara sahip. Çünkü öğrenme tercihleri farklı. Bugün bu üç kuşağın öğrenme metotlarını paylaşmak istedik. Bunu paylaşırken değişen eğitim yaklaşımlarını da mercek altına almış oluruz.
Bir yetişkin için öğrenme, deneyimler, bilgi, beceri veya anlayışın kazanılması ve edinilmesi sürecidir. Kurumsal eğitimlerle hedeflenen öğrenme ise, yeni bilgileri edinme, deneyimleri anlama ve var olan bilgi ve becerilerini güncelleme süreci olarak tanımlayabiliriz.
Kurumsal eğitimlerde oyunlaştırma (gamification), eğitim süreçlerinde oyun ve etkinlikleri kullanarak katılımcıların motivasyonunu ve ilgisini artırmayı amaçlayan bir yöntemdir. Bu yaklaşım, eğitim içeriklerini daha etkili, keyifli ve etkileşimli hale getirerek yetişkinlerin öğrenme süreçlerini daha olumlu ve verimli bir şekilde deneyimlemelerini sağlar.
Yetkinlik yönetimi, bir kurum çatısının altındaki her bir çalışanın kendi özel rolünde hedef performansa ulaşması için gerekli olan temel becerileri belirleme ve ardından bu becerileri bir kuruluşun iş stratejisiyle uyumlu hale getirmek için geliştirme ve optimize etme uygulamasıdır.
Yetkinlikler kuruluşun sektörüne, çalışanın departmanına, departmanın hedeflerine ve kişilerin hedeflerini nasıl başarması gerektiğine göre değişir.
İşyerinde çeşitlilik ve kapsayıcılık, çalışanların farklılıklarını önemseyen ve bunun bir güç olduğunu fark eden kurumların şu an gündeminde olan önemli bir konu. Bu hafta Newfound Whisper olarak bizler bu konuyu irdelemek istedik.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) göre, kapsayıcı çalışma kültürlerini destekleyen çeşitlilik politikalarına sahip şirketler, inovasyonda %59, üretkenlik ve karlılıkta ise %62,6 artış yaşıyor. Bu veriler, çeşitliliğin işletmeler için gerçek bir fırsat olduğunu bize gösteriyor.
Tüm eğitim alan kurumlar ve eğitimciler için kritik önem taşıyan ‘’verilen eğitimin davranışa dönüşümü’’ konusunu bugün birlikte inceleyelim istiyoruz.
Yıllardır insan kaynakları yöneticilerinden duyduğumuz ikilemi öncelikle aktaralım.
‘’Eğitim çok güzel geçti. Eğitmen de oldukça başarılıydı. Ancak verilen konulardaki gelişimi ölçemiyoruz. Eğitim sonrası ne kadarı uygulamaya dönüştü bilemiyoruz. Ayrıca oyunsu süreçlerle eğitim aldırmak istedik, çok eğlendiler ama sonuç gelmedi…’’
Eminim aldığınız bir eğitim sonrasında aynı düşüncelere siz de kapıldınız. Biz eğitim şirketleri bu sözleri duymamak üzere her yıl farklı metotları deniyoruz ve sizlere tam uyacak ve iz bırakacak şekilde eğitimlerimizi ve takiplerimizi düzenliyoruz. Şimdi en etkili yöntemleri burada konuşalım.
Çalışan bağlılığı veya memnuniyet anketlerini ne sıklıkta yapılması gerektiği sorusu sıkça karşılaştığımız bir soru. Ancak bu sorunun cevabı matematiksel bir kesinlikte verilemiyor. Değerlendirilmeli ve kurumun dokusuna en uygun sıklık belirlenmeli.
Değerlendirme kısmı ise bizim için en zevkli kısım. Bu işi yeni kültürleri tanımak, yeni yerlerde keşifler yapmak gibi değerlendiriyoruz. Çünkü ülkeler gibi her kurumun başka bir gerçekliği var. Tanımak ve bu gerçekliğe göre çalışan memnuniyeti anketlerini oluşturmak gerekli.
Şimdi bugün bu gerçeklikleri beraber gözden geçirelim.